..."Penso sinceramente que se todos os homens não pudessem viver uma quantidade de outra vida além da sua, eles não poderiam viver a sua." (Paul Valery).
Vivemos em um contexto em que o contrato entre a empresa e o colaborador é cada vez mais volátil. O tempo da convivência conjunta empresa e colaborador é cada vez menor. A rotação de cargos é elevada. O conhecimento não se sedimenta.
Paralelamente a empresa vive outro contexto também muito desafiador. O desconhecido chega cada vez mais depressa e nos surpreende cada vez mais. O que não sabemos fica cada vez mais importante do o que sabemos. O quadro é de desafios cada vez maiores e recursos humanos cada vez mais voláteis. Como resolver?
As demandas
O cenário e sua evolução nos leva a uma nova demanda em relação aos especialistas de RH. Uma parte de nossa resposta a este quadro está na forma como estes especialistas vão responder a essa demanda. São elementos de referência:
1º: Aumento da demanda por mais poder de observação e análise por parte dos nossos colaboradores.
2º: Mais demanda por análises profundas. Capacitação para a imersão profunda nos temas que nos desafiam.
3º: Os rituais e a construção da gestão do conhecimento são cada vez mais necessários. Somente as empresas que tem padrões superiores de gestão do conhecimento serão competitivas e vão sobreviver.
4º:A especialização já não é mais suficiente. Cada vez mais precisaremos fazer convergir conhecimento de diversas origens. Que digam os especialistas em modelagens matemáticas, matemáticos, estatísticos, físicos e químicos, cada vez mais solicitados.
5º: São muitos anos em que se fala da necessidade de melhorar os nossos métodos de planejamento e controle, mas nunca saímos do mesmo lugar. A indução pelo RH à imersão profunda nas 3 classes de planejamento precisa ser outra grande contribuição.
6º: Os novos momentos trazem uma palavra importante para vocabulário da administração - sincronia. Mais sincronia no uso dos recursos, sincronia nas informações disponíveis e sincronia mental entre os membros das equipe.
7º: A tradicional hierarquia está sendo solicitada para novos padrões de resposta. A empresa quer capacidade de entrega e não presença de hierarquias: capacidade de definir objetivos, planejar, ter as pessoas corretas, executar o planejado e fazer a entrega. Esta sempre foi a demanda, muitas vezes não atendida. Agora a demanda é para valer. Liderança de fato, comunicação em amplo espectro e cada vez menos hierarquia.
As respostas
Para estes tipos de demanda, quais devem ser as respostas? Qual o novo papel do RH?
1º: Prover formação para se entender na profundidade adequada os fenômenos que estão afetando a empresa. Construção de modelos de análise e sua aplicação nos processos nos processos decisórios
Esta pode ser uma contribuição importante do RH na qualidade da gestão da empresa. Neste momento da complexidade dos fenômenos que afetam as novas empresas, energia deve ser alocada na formação de colaboradores em técnicas mais elaboradas de aplicação de modelos de análise nos fenômenos que afetam a vida da empresa. Construção de modelos de análise passa a ser o passo seguinte. A grande demonstração da necessidade desta iniciativa é o uso pobre de tantas ferramentas de BI que são compradas pelo mercado.
Aquilo que já é padrão nas profissões que convivem com modelos analíticos, vai passar a ser também parte do dia a dia da administração da empresa. Tarefa para RH.
2º: Cadeias de trabalho complementando organogramas
A questão que mais benefícios de curto prazo gera para as empresas a nosso ver é a questão da convergência do conhecimento e sincronia mental entre os colaboradores. Esta questão já é tratada de forma incipiente em nossas empresas nas chamadas cadeias de trabalho, onde colaboradores de diversas especialidades e áreas se apresentam em conjunto e resolvem muitos problemas que afetam a empresa. O resultado quando o tema é gestão do capital é sempre muito bom. É muito bom, mas não é suficiente.
Os desafios são a construção da confiança entre os membros das cadeias de trabalho, a convergência nos objetivos, o domínio da estrutura das informações e a construção da condição “cliente & fornecedor” ao longo das cadeias de trabalho e a melhoria dos processos a partir da experiência dos próprios participantes das cadeias de trabalho. Construção da atitude e proatividade necessária aos tempos modernos. Tarefa para o RH.
3º: Novas competências e sua convergência na solução de problemas. A gestão do conhecimento.
Construção do conhecimento e sua aplicação eficaz é a nova fronteira de desafios a ser ultrapassada. Tudo mundo fala de gestão do conhecimento, mas quanto há ainda por fazer. Somente a construção do caminho do conhecimento pela cultura da empresa vai permitir os benefícios potenciais tão esperados. Tarefa para RH.
O caminho é longo e a tarefa é necessária. Somente a integração estratégica das estruturas de RH com as demais estruturas das empresas vai abrir as portas e permitir os resultados. Começar é preciso.
